Этапы и особенности массового подбора персонала

Информация по теме в статье: "Этапы и особенности массового подбора персонала". Проверить актуальность информации на 2020 год можно связавшись с нашими дежурными специалистами.

Массовый подбор персонала

Костяк нового магазина удобно формировать за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача — организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети, наставничество.
Открытие нового магазина — это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Можно выделить следующие этапы массового подбора:
1. Подготовка к массовому подбору персонала:
— составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,
— определение численности и должностного состава персонала,
— составление графика выхода персонала на работу,
— составление «идеального» портрета кандидата,
— составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
— разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,
— разработка процедуры подбора персонала,
— разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Проведение массового подбора персонала:
— привлечение кандидатов,
— первичный отбор,
-профессиональное тестирование,
-обучение и стажировка персонала,
-оформление трудовых отношений с работниками.
3. Сопровождение предприятия после открытия- подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Этапы и методики подбора и оценки персонала

Методики массового подбора персонала

Состояние рынка обуславливает появление новых видов рекрутинга. Появление крупных компаний, расширение существующих предприятий, повышение спроса на персонал приводит к тому, что массовый подбор персонала становится постоянной практикой на рынке труда.

В этой статье рассмотрены:

· Существующие методики подбора персонала в случае массового рекрутинга,

· Специфика методики подбора и оценки персонала,

· Основные этапы массового найма персонала.

Массовый подбор персонала: специфика и особенности

Массовый рекрутинг имеет ряд особенностей, влияющих, в свою очередь, на методы массового подбора персонала. Основные отличия такого найма от традиционного «точечного» подбора заключаются в следующем:

· большое количество однотипных вакансий

· обобщенные критерии отбора персонала

· крупные человеческие и финансовые затраты

Специфика любой методики массового подбора персонала заключается в ее оперативности, масштабности, работе с большими информационными массивами, адаптацией новых работников. При массовом рекрутинге назначается точный срок полного укомплектования штата. Особо внимание следует уделить тщательному планированию работ и распределению затрат.

Как правило, массовый подбор персонала поручают собственным кадровым службам компании. Предпочтительнее задействовать собственных специалистов, потому что они способны точнее оценить кандидатов, чем рекрутеры, не знакомые со спецификой организации. Обращаться к кадровому агентству имеет смысл в том случае, если собственных ресурсов и времени объективно не хватает для полного охвата всех необходимых работ.

Наличие большого числа открытых вакансий требует тщательной работы с большим числом соискателей. Первичная регистрация и сортировка входящих резюме, оценка кандидатов по телефону – трудоемкие и длительные процессы. Для соискателей создается некий унифицированный набор критериев, а процесс оценки и отбора состоит из групповых встреч и последующих индивидуальных интервью.

Как следствие, работой над подобным масштабным проектом бывает занят чуть ли не весь кадровый отдел организации. Иногда компании вынуждены даже нанимать в штат временного сотрудника из стороннего кадрового агентства, чтобы сделать процедуру менее затратной.

Кроме того, работодателю нужно выделить ресурсы для организации обучения новых сотрудников, их адаптации в новых рабочих условиях. Не стоит забывать и о затратах на оформление трудовых отношений с новыми работниками.

Методики подбора персонала: алгоритм массового рекрутинга

Если руководитель компании принял решение организовать массовый подбор персонала своими собственными силами, первое, что нужно сделать – это тщательно спланировать последовательность действий.

Упрощенный алгоритм массового рекрутинга выглядит следующим образом:

1.Определить должности и численность требуемого персонала

2.Назначить точные сроки выхода сотрудников на работу

3.Ограничить бюджет проекта

4.Определить идеальный и реальный портрет кандидата

5.Провести мониторинг подобных вакансий и предложений. Определить среднюю заработную плату

7.Подготовить формализованные критерии для вакансий одного типа

8.Провести рекламную кампанию по привлечению потенциальных сотрудников

9.Провести первичный отбор и индивидуальные собеседования

10.Обеспечить сопровождение новых работников

Этапы и методики подбора и оценки персонала

Массовый подбор персонала можно условно разделить на несколько этапов:

· Рекламная компания

Эффективная PR-акция требует четкого плана действий, знания основных используемых коммуникационных каналов, понимания первичных и основных критериев отбора персонала.

Первое, что необходимо сделать – определить целевую аудиторию, среди которой будет производиться поиск персонала. Это поможет определить, какие именно средства информации будут актуальными для потенциальных сотрудников: печатные или интернет-издания, наружная реклама, раздаточные материалы и тому подобное. Кроме того, необходимо понимать, насколько компания известна на рынке. Возможно, понадобятся дополнительные ресурсы для формирования ее благоприятного имиджа в качестве работодателя. Затем нужно определить время начала и длительность рекламной компании. Например, это имеет решающее значение в случае сезонных работ или в ситуации найма неквалифицированного персонала. И, наконец, нужно четко определить требования к соискателям: их профессиональным и личностным качествам.

· Генерирование и обработка потока кандидатов

Этот этап, в большинстве случаев, является наиболее трудоемким. В отличие от «точечного» рекрутинга, кадровым специалистам придется провести работу с десятками, а скорее даже сотнями соискателей. Причем результат должен быть достигнут в четко определенные сроки. Помимо всего прочего, нужно уделить внимание качеству входящего потока. Этот показатель можно регулировать, работая с целевой аудиторией. Иногда ее сужение не только не повредит процессу подбора персонала, но и улучшит средние показатели кандидатов.

Читайте так же:  Что такое сус в колонии строгого режима

Важно построить информирование аудитории о вакансиях так, чтобы пики входящих звонков были распределен равномерно. Кроме того, нужно следить за периодичностью информирования и обновлением сообщений.

· Проведение общих презентаций

Соискателей, откликнувшихся на предложенные вакансии, эффективнее приглашать небольшими группами. Подобные презентации являются своеобразным продолжением рекламной кампании, в котором работодатель может рассказать кандидатам об истории компании, ее ценностях, заявленных целях и выполняемых задачах. Более того, это возможность для работодателя подробнее разъяснить суть предлагаемой работы и перспективы данной вакансии. Во время таких презентаций соискатели могут получить ответы на интересующие их вопросы, а работодатель присмотреться к кандидатом и определить свои предпочтения.

· Анкетирование и персональные интервью

Этот этап предназначается для тех кандидатов, которым подходят все предлагаемые условия. Для экономии времени может применяться анкетирование, тестирование, деловые игры или обучающие тренинги. Методика подбора персонала в организации может считаться эффективной только тогда, когда она обеспечивает качественную фильтрацию входящего потока соискателей при экономии времени и трудозатрат. Анкетирование поможет быстро сравнить ключевые характеристики соискателей, тестирование – выявить их навыки и способности. Деловые игры и тренинги дадут опытному специалисту HR практически полное представление о каждом из кандидатов: его профессиональных и личных качествах. Это удобно в условиях ограниченного времени, чем зачастую отличается массовый подбор персонала. Для обработки результатов такой работы с кандидатами может оказаться эффективна побальная оценка или скоринг, позволяющая формализовать оценку кандидатов за счет подсчета присвоенных по результатам тестирования или анкетирования очков.

На персональное интервью при массовом рекрутинге редко отводится более 15 минут. Подобные методики подбора персонала не подразумевают глубокой оценки личных и персональных качеств на личном собеседовании. Интервью предназначено скорее для окончательного сбора данных по кандидату, проверки необходимых для трудоустройства документов и разъяснения буквально нескольких уточняющих вопросов.

· Обучение и адаптация

Финальным этапом можно считать обучение и адаптацию набранного персонала. На этом этапе, хоть и в меньших масштабах, продолжается отбор соискателей. Кандидаты должны пройти обучение действующим регламентам и процедурам компании, ознакомиться со стандартами предприятия. Также возможно обучение во внешних учебных центрах, если этого требует специфика работы. Этап сопровождения нужен, в том числе, и для того, чтобы поддержать нового сотрудника и не дать ему изменить решение о работе в компании.

Помимо этого, в зависимости от специфики компании, кандидатам может понадобиться пройти медицинское обследование или проверку службой безопасности. Непосредственный руководитель также может провести дополнительное собеседование.

Массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала

встречается в случае потребности у компании закрыть большое количество относительно однотипных вакансий.

Решение такой задачи требует от компании больших финансовых затрат, часто этим занимается целый отдел рекрутеров.

В последнее время все чаще встречается лизинг персонала. Это процесс, при котором одна компания как бы покупает у другой человеко-часы. Компания исполнитель берет на себя обязанности по привлечение сотрудников, оформлению с ними трудовых отношений и предоставляет в нужном количестве по определенному графику на объект.

Плюсами в данном случае являются

[2]

  • сокращение затрат на поиск и подбор
  • сокращение затрат на оформление трудовых отношений
  • нет необходимости иметь штат рекрутеров
  • универсальность (утром работает кассиром, после обеда расставляет товар)

Однако минусы тоже очевидны

  • отсутствие лояльности бренду, в результате чего низкая ответственность при выполнении работы (такой сотрудник может вообще не явиться в назначенный день)
  • низкая осведомленность и подготовленность (если работает в торговом зале, не сможет проконсультировать клиента, просто потому что не знает, что ответить)
  • можно закрывать вакансии логистов и кассиров, например, а вот продавцов – это спорный вопрос, отсутствие подготовки и лояльности может сказаться на уровне обслуживания клиентов

Особенности массового подбора

Особенности массового подбора персонала встречаются следующие:

  • большие объемы вакансий
  • однотипные профили кандидатов
  • узкие временные рамки
  • групповые интервью

Чаще всего потребности в персонале в больших объемах возникают в хореке (HoReCa), в ритейле (крупные сети), на производстве.

Такой ход событий объясняется высокой текучестью кадров, в свою очередь обусловленный низкой лояльностью персонала, тяжелыми условиями труда, одинаковыми компенсационными пакетами среди конкурентов, вариативностью графиков работы (можно работать 12 часов в неделю, 36 часов в неделю, и тп, то есть там, где могли бы работать 60 сотрудников с полным рабочим днем , работает 200 на неполном рабочем дне), низкой квалификацией персонала (часто в магазинах, в кафе работают студенты, которые уезжают на лето из города, подрабатывают мамы в декрете и т.д.)

Узкие временные рамки обусловлены той же текучестью (только закрыли вакансию, человек проработал месяц и ушел), поэтому действовать нужно быстро, адекватно реагировать на изменяющуюся бизнес среду.

Технологии массового подбора

Многие ошибочно полагают, что в массовом подборе работать легче, чем в точечном, что закрыть 50 вакансий логистов легче, чем 10 вакансий менеджеров по продажам. Это, конечно, большое заблуждение.

Дело в том, что технологии массового подбора тоже требуют определенных знаний и умений, работа в массовом подборе характеризуется большими объемами, интенсивностью, а рекрутер должен быть максимально гибок и адаптивен.

Основной задачей массового подбора является создание потоков кандидатов. Ничто не отнимает столько времени и сил, как привлечение.

Если, разместив вакансию менеджера на работном сайте, вам предстоит разобрать 100 резюме, и время тратится на скрининг, обзвон и встречи, то тут время и силы уходят на то, чтобы набрать 100 человек из разных источников.

Как привлекать кандидатов в массовом подборе

Ответом является максимальная интеграция процесса отбора в другие бизнес-процессы компании. Например, при работе с клиентами, менеджер всегда должен озвучивать возможность работать в компании, при создании сайта, обязательно нужно сделать раздел с тестами и возможностью заполнить анкету для кандидатов, выступая на мероприятии, менеджеры должны озвучивать возможность работы в компании, любые раздаточные материалы по продукту должны содержать информацию о возможностях построения карьеры.

Читайте так же:  Неизрасходованный отпуск при увольнении

Давайте разберем некоторые аспекты подробнее

  • работа с ВУЗами, училищами, колледжами и тд (выставки, проведение опросов для студентов, дни открытых дверей для молодых специалистов)
  • взаимодействие с центрами занятости
  • использование медиа источников, релевантных для данных вакансий (соцсети, интернет – для молодых и продвинутых, газеты, журналы, листовки на улице – для более старшего поколения)
  • программы лояльности (сбор рекомендаций с уже существующих сотрудников, программы типа «приведи друга»
  • рекламные кампании (баннеры в интернете, постеры снаружи магазинов, в общественных местах)

Хорошая новость заключается в том, что, однажды наладив потоки кандидатов, можно пожинать плоды своей работы, дальнейшие усилия будут уходить на скрининг, отсеивание неподходящих кандидатов, групповые собеседования, обратную связь не принятым и обучение нанятых сотрудников.

Стоит сказать несколько слов о групповом собеседовании. Это один из способов проведения интервью сразу с большим количеством людей. Чаще всего оно проходит в несколько этапов

  • встреча кандидатов
  • презентация компании
  • 2-3 задания для кандидатов, которые позволят оценить наличие – отсутствие необходимых качеств у кандидатов.
  • подведение итогов (рассказываем, когда мы свяжемся с людьми, здесь же можно пригласить какое-то количество человек на оформление, конечно, если вы практикуете такое, то нужно заранее предупредить о необходимости взять с собой документы).

Этапы и особенности массового подбора персонала

С обычным поиском сотрудников массовый подбор персонала очень схож. Но у него есть свои нюансы и специфические особенности. Самая главная особенность – это наличие множества однотипных вакансий (продавцы-консультанты, грузчики, менеджеры, кладовщики), которые должны быть закрыты в определенный момент.

Условия, при которых необходимо осуществить массовый подбор:
  1. Требуется не менее 10 сотрудников в организацию.
  2. Заказчик совершил предоплату услуги.

Сегодня многие компании предоставляют такие услуги, и стоимость подбора персонала у всех своя. Она напрямую зависит от объема работ. Допустим, необходимо нанять 50 человек. Специалисты, производящие подбор, проведут не менее пятисот собеседований, чтоб выбрать подходящие кандидатуры.

Этапы подбора

Массовый подбор персонала в организацию состоит из таких этапов:

Подготовка, которая включает в себя:

  • определение числа вакансий,
  • согласование стоимости проекта между исполнителем и заказчиком,
  • согласование всех методов подбора и поиска персонала,
  • определение требований к кандидату,
  • составление графика работы персонала организации,
  • заключение договора,
  • разработка схемы рекламной кампании,
  • разработка процедуры отбора и подготовка к работе,
  • заказчик совершает предоплату на счет исполнителя.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если посмотреть на положение по подбору персонала, то можно выделить второй этап – непосредственно набор сотрудников:

  • привлечение кандидатов,
  • производится первичный отбор, дабы отсеять наиболее подходящие кандидатуры,
  • проведение собеседования в агентстве,
  • проведение профтестирования непосредственно у заказчика.

Последний этап – сопровождение. Компания занимается поиском новых кандидатов. Это нужно, чтобы закрыть те рабочие места, которые оказались свободными после увольнения работников по собственному желанию или же если кандидат не прошел испытательный срок.

Поиск персонала

Каждая компания, занимающаяся подбором, определяет способы поиска персонала в зависимости от требований заказчика. Конечно же, так как требуется найти очень много сотрудников, агентство по подбору проводит обширную рекламную кампанию. Самая эффективная реклама на сегодняшний день:

  1. публикация вакансий в интернет-ресурсах,
  2. размещение в газетах вакансий,
  3. плакаты, листовки в магазинах, сервисных центрах,
  4. персонал агентства пускает информацию о вакансиях среди своих родственников и друзей.

Как ни странно, но распространение среди знакомых дает не меньший результат, чем те же объявления в интернете. Размещая объявление о поиске сотрудников, старайтесь выделить его как можно ярче, чтобы оно бросилось потенциальному работнику в глаза.

Методы поиска

Массовый подбор персонала – это сложная кампания, которая включает в себя множество этапов, направленных на поиск наиболее подходящей кандидатуры.

Кроме вышеупомянутых способов рекламы, агентство проводит:

  1. Отбор резюме с целью выявить самые подходящие кандидатуры и отправить отобранные резюме заказчику в случае необходимости.
  2. Интервью посредством телефона. Оно служит для уточнения некоторых данных, указанных в резюме. Если компания заинтересовалась в человеке, то происходит следующий этап.
  3. Собеседование, на котором происходит общение сотрудника агентства и соискателя. Во время собеседования проводится анкетирование, составление характеристики кандидата. Все эти документы являются конфиденциальными и хранятся в агентстве.

Методы массового подбора персонала могут несколько отличаться, но общий алгоритм и функции у них одинаковы.

Прекращение поиска персонала и ответственность сторон

Если отпадает необходимость в поиске работников (их необходимое число уже набрано), то человек, ответственный за заявку, обращается в агентство по подбору персонала и производится процедура прекращения подбора.

Согласно положению о подборе персонала, вся ответственность за отбор лежит на агентстве. Руководитель структурного подразделения в ответе за:

  1. предоставление требуемой информации,
  2. корректность заполнения необходимой документации,
  3. процесс подбора работников в организацию.

В целом, массовый подбор персонала немногим отличается от поиска одного сотрудника, условия приема те же, только несколько жестче. Жестче – в плане того, что при первичном отборе кандидат на должность общается не с работодателем, а с представителем агентства по поиску персонала. И лишь в том случае, если ваша кандидатура будет одобрена специалистом агентства, ее сможет изучить работодатель.

Проведение в несколько этапов помогает работодателю отобрать только самые лучшие кандидатуры и полностью укомплектовать свой штат профессионалами в своей области.

[1]

Этапы и особенности массового подбора персонала

В Smart Solutions уверены, что правильно и качественно подобранный персонал приводит любую компанию к успеху. Но кто сказал, то массовый подбор — это скучно? Профессиональный и массовый подборы во многом схожи. Профессиональный подбор — это закрытие одной узкопрофильной специальности. Например, топ менеджера, которого непросто найти на рынке, ведь такие специалисты чаще всего просто курсируют из компании в компанию. Массовый подбор — это закрытие однотипных вакансий в короткие сроки. Это всегда оперативность, потому что соискатель и компания нуждаются друг в друге здесь и сейчас.

Читайте так же:  Выплаты кредита по исполнительному листу

Этапы массового подбора персонала

Как любое дело массовый подбор требует планирования. С чего начать?

  1. Составление профиля вакансии. Нужно понять, кого мы ищем. Если заказчик в заявке указал Грузчик, парень 25 лет, коммуникабельный, с опытом от 2-х лет”, это еще не полный портрет. Выясните, чем такой сотрудник увлекается, его социальный статус, какими качествами должен обладать для долгосрочной работы в компании. Это поможет определить каналы поиска и снизить риски увольнения.
  2. Определение каналов поиска. Для каждого кандидата нужно определить свое место обитания. Это могут быть сайты работы, соцсети, объявление по радио. Нельзя найти доярку, смотря в окно на Подоле в Киеве, верно? 🙂
  3. Старт работы. Размещаем вакансии на сайтах работы и создаем профиль в CRM-системе.
  4. Проведение телефонных интервью. Сегодня на рынке не компания выбирает кандидата, а кандидат компанию. Поэтому заинтересовать его нужно еще с телефонного звонка. Интервью по телефону — первое касание соискателя с компанией и от этого зависит: придет он на собеседование или нет.
  5. Проведение собеседования и оценка кандидата.

Возрастные группы кандидатов и специфика работы с ними

  1. 18-22 лет. Эта группа поколения Z, одна из самых нестандартных в подходе. Подробнее о работе с такими кандидатами читайте статью Поколение Z. Как найти подход?
  2. 22-35 лет. На украинском рынке — это одна из самых больших, востребованных и работоспособных аудиторий. Доходимость этой возрастной группы на 20% выше, чем кандидатов 18-22 года.
  3. 35-40 лет, 40+. Сюда, как правило, попадают люди с устоявшимися стереотипами, которые занимали руководящую должность. Такие кандидаты, попадая в новый коллектив, стараются изменить устоявшиеся правила и подстроить его под себя.

Каналы поиска кандидатов. Где искать?

  1. База кандидатов. В Smart Solutions рекрутеры начинают поиск именно с базы, потому что в нашей CRM-системе более 100 000 кандидатов по всей Украине и странам СНГ.
  2. Сайты работы. Рекрутер может искать кандидатов самостоятельно и получать отклики на вакансии, что снижает временные затраты на подбор.
  3. Социальные сети и мессенджеры приобретают популярность все больше и больше. В массовом подборе нам помогает Facebook и Instagram, в профессиональном мы используем LinkedIn.
  4. Благодаря таргетированной рекламе в социальных сетях вы транслируете вакансии на тех, кто вам нужен, выбирая пол, возраст, вид деятельности, интересы, регион.
  5. Внешняя реклама — один из лучших каналов поиска для небольших городов. Это реклама в маршрутных такси, расклейки и флаеры, бигборды, реклама на радио, объявления в газетах.
  6. Работа с ВУЗами и центрами занятости. В ВУЗах нередко есть центры трудоустройства студентов, в которых несложно найти персонал для массового подбора, особенно в определенные сезоны, когда студенты стремятся подзаработать. Центры занятости лучше всего работают вне мегаполисов.

Smart Solutions занимается поиском и подбором персонала по всей Украине. Наша команда подбирает специалистов любого уровня: от линейных сотрудников до топ менеджеров мировых стандартов. Нам доверяют OLX, Nestle, METRO, Hennesy и еще более 200 топовых компаний.

Особенности массового подбора персонала

Часто работодатели сталкиваются с необходимостью набора квалифицированных работников для реализации масштабного проекта. Это связано с реалиями современного рынка – объёмы производства растут, торговые сети расширяются, компании увеличиваются. Рекрутинг персонала в массовом порядке осуществляется, как правило, внутренними кадровыми службами предприятия или специализированными агентствами.

Особенности массового рекрутинга

При возникновении одновременно большого количества открытых вакансий и необходимости привлечь значительный поток соискателей существуют свои специфические особенности:

  • Масштабность. В отличие от обычного подбора специалистов, где точечно отсматривается каждый претендент на вакансию, при массовом рекрутинге, кадровикам приходиться работать с большим объёмом информации, определять общие критерии отбора и количество однотипных вакансий.
  • Оперативность. Срок старта проекта, для работы в котором подбирается персонал, определяет период, за который должны закрыться все вакансии. При этом необходимо учитывать форс-мажорные обстоятельства, которые могут возникнуть – не найдутся профильные специалисты, останутся открытыми вакансии на ключевых должностях. Для предотвращения пропуска намеченного срока, кадровый работник должен определить наиболее значительные позиции в списке вакансий.
  • Массовость. Так как невозможно провести с каждым кандидатом на должность индивидуальное собеседование, рекрутёр организовывает групповые интервью. Этому предшествует предварительный отбор претендентов по резюме. На этом этапе определяется круг наиболее подходящих соискателей, что ускоряет процесс подбора необходимого персонала.

После того, как выбраны кандидаты на все позиции, рекрутёр должен с каждым будущим сотрудником проекта законодательно оформить его отношения с работодателем. После этого необходимо адаптировать набранный персонал, устроить стажировку.

Как привлечь соискателей?

Для привлечения большого потока соискателей применяются различные методики – проводятся ярмарки вакансий, рекламные компании, размещаются объявления в СМИ и социальных сетях.

Наиболее эффективным считается поиск кандидатов на специализированных сайтах, где соискатели публикуют свои резюме. Как правило, для размещения вакансий на массовый проект занимает значительную часть времени на рекрутинг. Поэтому технология подбора персонала в массовом порядке подразумевает использование автоматических систем, таких как Работа-Вакансии – это обеспечивает увеличение периода, который необходим для качественного выбора будущих сотрудников.

Особенности массового подбора персонала

Несмотря на кажущееся изобилие соискателей, массовый подбор персонала требует временных, материальных и человеческих ресурсов. Здесь стоит задача не только быстро заполнить вакансии, но и удержать работника в будущем. Говорить об удачном найме сотрудников можно не ранее чем через 3 месяца испытательного срока.

Почему нужны особые технологии при массовом подборе кадров?

Действующее предприятие или организация обычно находятся в перманентном поиске работников. Этот процесс естественный и производится точечно: объявление — собеседование — оформление.
Читайте так же:  Как организовать группу продленного дня

Если требуется нанять линейный персонал в большом количестве, то такая тактика будет провальной по следующим причинам:

  • подбор растянется во времени, что сорвет планы по развитию бизнеса;
  • отвлечет на себя значимый человеческий ресурс и тем парализует текущие области деятельности;
  • потребует материальных вложений, несоразмерных отдаче.

Особенность подбора большого числа работников одной-двух специальностей в том, чтобы организовать конвейерный, стандартизированный алгоритм действий.

Этапы подбора линейного персонала

Что значит массовый подбор персонала? Статистика показывает, что из 1000 человек, увидевших объявление, позвонят за подробностями только 100-120. На собеседование придут 10-15 заинтересованных. Трудоустроится и останется работать дольше 3-х месяцев только 1 человек. Таким образом, чтобы нанять 30 сотрудников, нужно на первом этап е охватить информационно 3000 человек.

Планирование

Начинать следует с планирования и сбора информации о возможностях организации процесса.

Технологии напоминают воронку продаж:

  • широкое оповещение;
  • прием звонков с первичным тестированием и более подробным информированием соискателей;
  • общее собеседование;
  • индивидуальное собеседование;
  • оформление трудового договора;
  • сопровождение на испытательном сроке, в случае необходимости — обучение.

Каждый из этапов должен быть организован, оформлен и проведен с наименьшими затратами. Аутсорсинг сотрудников позволяет избежать расходов на организацию массового подбора персонала.

Вложений потребуют:

  • реклама;
  • организация собеседований, ответ на звонки — оплата труда, аренды помещений, расходный материал;
  • мобильная связь;
  • полиграфия.

Чтобы понять, как организовать работу, изучите особенности рынка труда, действующие здесь инструменты.

Методы поиска включают прессу, интернет, флаеры, расклейку объявлений в нужном районе, биржу труда. Эффективность будет при охвате не менее 10 ресурсов. Хорошим инструментом подбора сотрудников является оповещение о вакансиях через работников компании. Люди, которые занимают аналогичные должности или знают специфику работы компании, предлагают работу мотивированным и подходящим кандидатам.

Критерии озвучиваем, но людей не отпугиваем:

  • нет профессии — обучим при желании;
  • живете далеко — предоставим транспорт;
  • нет опыта работы — наставник на первое время.

Сущность подбора сотрудников кроется в «продаже» рабочего места. Не информируем, а заинтересовываем, показываем привлекательность вакансии. Объявление должно выделяться визуально, содержать объяснение причины массового подбора кадров (в связи с расширением, с открытием) и обещать выгоды.

Прием звонков и первичное тестирование

Задача телефонного собеседования — отсечь неподходящих и пригласить желаемых. Технологии включают чек-лист с вопросами, которые оптимально отражают требования к соискателю. Законодательство РФ запрещает отказывать в работе людям, которые «не подошли» по полу, возрасту, внешним данным. Требования, кроме профессиональных, в скрипт-схеме отражают косвенно.

Если добираться до предприятия неудобно, то следует организовать корпоративный транспорт. Люди на каждом этапе должны почувствовать заботу о них лично. Это мотивирует, позволяет привлечь работников на равных или худших условиях.

Собеседование и сопровождение

При массовом подборе персонала информационную часть личного собеседования и анкетирование проводят группами. В зависимости от масштаба это может быть 10-50 человек. Согласие на заполнение анкеты, тщательность и полнота ответов покажут, насколько человек управляем и мотивирован.

Как организовать собеседования:

  • помещение следует выбирать изолированное от основного коллектива;
  • ожидающие не должны находиться в коридоре перед отделом кадров, где они могут контактировать с увольняющимися или недовольными работниками;
  • оптимальное время от 10 утра, раннее время отсечет кандидатов;
  • предусмотрите возможность наведения порядка в случае появления агрессивных (или нетрезвых) соискателей.

[3]

Закладывайте 10% «запаса» линейного персонала при оформлении. Статистика показывает, что часть работников уйдет в течение первых трех недель.

Планируя время на массовый подбор кадров, учитывайте прохождение медосмотров, оформление санитарных книжек, профессиональных допусков. Костяк нового коллектива должны составлять опытные работники. Аутстаффинговые компании на адаптацию отводят 3 месяца. После коллектив считают устойчивым.

Анализ текучести кадров показывает, что микроклимат в коллективе и отношения с руководителем играют большую роль при увольнении, чем недовольство заработной платой.

Определяющие нюансы:

  • Методика массового подбора должна строиться на местных условиях.
  • Успех определяют мелочи, которые показывают заботу о человеке.
  • Качество обратной связи на стажировке определяет процент текучести.
  • Предупредить недовольство эффективнее, чем устранять последствия.
  • Сущность работы рекрутера заключается в продаже вакансии.

Следует понимать, что выбор предложения на рынке труда для линейного персонала есть всегда. В мегаполисах, где хорошие продавцы, грузчики — в дефиците, массовый подбор кадров требует особого мастерства и значимых трат.

Особенности массового подбора персонала

Столкнувшись с необходимостью массового найма кандидатов, даже рекрутеры со стажем чувствуют себя неуверенно. Это может быть связано с отсутствием опыта. При правильной организации процесса массовый подбор персонала — хорошая возможность закрыть одновременно большое количество вакансий, не тратя при этом много усилий на проведение персональных собеседований. У метода есть особенности, с которыми следует ознакомиться заранее.

Специфика массового подбора персонала

Важное отличие массового подбора кандидатов заключается в том, что рекрутеру необходимо обработать все полученные резюме и встретиться с большим количеством людей в сжатые сроки.

Не всегда это возможно сделать силами отдела кадра. В этом случае рекомендуется прибегнуть к помощи других подразделений компании или рекрутинговых агентств с нужной специализацией.

Если решено использовать только внутренний ресурс, следует заручиться поддержкой маркетолога и сотрудников смежных подразделений.

Планирование массового подбора

Успех проведения группового найма во многом зависит от грамотно составленного плана. В нем необходимо учесть следующие пункты:

  1. Сроки проведения каждого из этапов. Если в работу вовлечены другие отделы компании, их нужно проинформировать о датах заблаговременно. Стоит принять во внимание праздничные дни, сезон, регион проведения отбора. Все эти факторы влияют на длительность проекта.
  2. Бюджет. От того, какими деньгами вы располагаете, зависит масштаб мероприятия.
  3. Воронка найма кандидатов. По аналогии с продажами, на каждом этапе подбора 20-30% предендентов отпадают. Двигаясь по воронке от количества открытых вакансий, можно понять, сколько человек должно быть привлечено на старте.

Вычисление бюджета

Затраты на проведение массового подбора персонала складываются из нескольких блоков:

  • реклама;
  • подготовка презентации и раздаточного материала;
  • закупка инвентаря для отборочного этапа;
  • аренда помещения;
  • найм обслуживающего персонала.
Читайте так же:  Фсс не оплачивает больничный что делать

Конечная сумма зависит от региона, наличия собственных ресурсов и других факторов. Сэкономить можно, если:

  • не обращаться в СМИ, а использовать только базовые сайты по поиску работы;
  • не привлекать колл-центр, а обрабатывать звонки и резюме самостоятельно;
  • не нанимать дизайнера, а поручить подготовку презентаций штатному маркетологу.

Описание позиции

Чтобы на выходе получить релевантных работников, нужно составить детальное описание вакансии. Желательно добавить к нему портрет кандидата, в котором будут обозначены требуемые профессиональные и личностные качества.

Описание должно содержать информацию об обязанностях, графике работы, социальных гарантиях. Заработную плату стоит указывать только тогда, когда она выше средней по рынку. Не помешает короткий анонс преимуществ компании — кандидат должен захотеть работать в ней.

Если соискатели будут проходить собеседование группой, об этом также стоит предупредить в описании вакансии.

Сроки этапов подбора

При определении времени, которое понадобится на массовый рекрутинг, следует руководствоваться не только общими правилами, но и личным опытом. В некоторых регионах на публикацию вакансии и прием откликов достаточно недели, в других даже за месяц с трудом удается собрать минимальное количество кандидатов. Можно придерживаться следующих сроков:

  • реклама и сбор резюме — 2 недели;
  • предварительный групповой отбор — 1-3 дня;
  • индивидуальные собеседования — 3 дня;
  • стажировка — 2-3 месяца;
  • подведение итогов — 1 неделя.

Только через 3 месяца можно понять, закрыты ли вакансии и не понадобится ли новый набор.

Составление медиаплана

По итогам планирования у рекрутера должен быть составлен документ, который называют медиапланом. В нем подробно описываются методы, ресурсы, используемые в проекте. Все это делается в привязке к этапам и срокам. Содержание тут важнее формы, поэтому оформить файл можно так, чтобы с ним удобно было работать команде по найму.

Затраты на рекламу

Необходимо использовать каналы продвижения, эффективные для целевой аудитории рекламируемой вакансии. Для рабочих профессий могут не сработать интернет-ресурсы по поиску работы. Менеджеров по продажам будет трудно привлечь на собеседование рекламной в газете или на остановках общественного транспорта. Чтобы затраты были минимальными, стоит подключить фантазию и выбрать только те точки контакта, которые гарантированно сработают для подходящих кандидатов.

Основные этапы подбора

После публикации вакансии начинают поступать обращения соискателей. Их необходимо оперативно обрабатывать, одновременно информируя привлекательных кандидатов о времени и месте проведения интервью. Принято делить массовый найм на этапы.

Предварительный

У вас образовалась подборка резюме, которые отвечают требованиям вакансии. Оцените количество, сделайте скидку на то, что 20% могут не дойти до следующего этапа, после чего решите, где будет проходить отбор. Помещение должно быть просторным, состоять из двух изолированных комнат: в одной соискатели будут дожидаться своей очереди, в другой — отвечать на вопросы интервьюеров.

Воду, стулья, принадлежности для записей, презентацию компании и экран, на который она будет транслироваться, также следует приготовить заранее. Время проведения мероприятия имеет значение: конец рабочего дня или выходные подойдут лучше всего.

Отбор и стажировка

Рекомендуется использовать следующую методику отбора кандидатов:

  1. Приветствие. Проводится в помещении, где собраны все участники мероприятия. Представитель компании рассказывает о вакансии, ожиданиях от кандидата, возможных негативных сторонах этой работы. Некоторые соискатели могут удалиться, узнав подробности.
  2. Анкетирование: 5-10 вопросов, которые позволят оценить профессионализм и ожидания кандидата.
  3. Блиц-интервью. Соискатели по 3-4 человека проходят в смежную комнату, где рекрутеры задают им несколько вопросов. Ответы оцениваются по чек-листу. Этот документ и полученная ранее анкета станут основными критериями отбора.
  4. Финальное собеседование. Проводится индивидуально, занимает 15-20 минут. Для некоторых специальностей, например, менеджеров по продажам, может проходить в формате деловой игры.
  5. Формальная оценка. Сюда относится проверка подлинности указанных в резюме документов, наличия допусков, сбор отзывов с предыдущих мест работы.

После проведения отбора за новыми сотрудниками закрепляются наставники. Начинается период стажировки. План обучения и адаптации до 3 месяцев должен содержать сроки и фамилии ответственных. Однако рекрутеру будет полезно лично контролировать процесс стажировки.

Анализ результатов найма

Показателем эффективно проведенного массового найма персонала станет процент новичков, прошедших испытательный срок, сдавших экзамен и получивших допуск к работе. При этом важно, чтобы руководители отделов компании также понимали важность достоверного анализа результатов и своевременно давали обратную связь о новых сотрудниках.

Пример массового подбора при открытии магазина

Отделу кадров была поставлена задача закрыть 25 вакансий в новом магазине товаров повседневного спроса. Было решено использовать сайт по поиску работы и социальные сети. Подготовку рекламного объявления делегировали маркетологу. Исходящие звонки делались силами 2 сотрудников. За 2 недели удалось дозвониться до 215 кандидатов. Еще 62 обратились сами, увидев объявление в социальной сети. На собеседование пригласили 154 соискателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

В назначенный день на интервью присутствовали 82 кандидата. Мероприятие длилось 4 часа. Удалось отобрать 25 для закрытия вакансий и еще 4 в резерв. Это позволило оперативно заменить двух новичков, уволившихся на этапе адаптации из-за конфликтов с руководством.

Источники


  1. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.

  2. Юсуфов, А.Г. История и методология биологии. Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Юсуфов. — М.: Высшая школа, 2011. — 107 c.

  3. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.
  4. Краткий курс по теории государства и права. Учебное пособие. — М.: Окей-книга, Рипол Классик, 2016. — 144 c.
  5. Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.
Этапы и особенности массового подбора персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here