Структура системы и подсистем управления персоналом

Информация по теме в статье: "Структура системы и подсистем управления персоналом". Проверить актуальность информации на 2020 год можно связавшись с нашими дежурными специалистами.

Система управления персоналом организации (стр. 1 из 4)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский Государственный Торгово-Экономический

(Тульский филиал ГОУ ВПО РГТЭУ)

[3]

«Система управления персоналом организации»

Студентка 4 курса Городничев С.В.,

заочной формы обучения к. т. н., доцент.

Финансы и кредит

Управление персоналом как подсистема системы управления организации. 3

Содержательная структура управления персоналом. 7

Цели и задачи системы управления персоналом. 8

Методы управления персоналом. 10

Организационная структура системы управления персоналом. 10

Состав функциональных подсистем. 17

Управление персоналом как подсистема системы управления организации

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Система управления персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе управления персоналом:

— при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

— система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы — базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

— функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители) ;

— на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, — высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

— система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

Необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Эти требования подлежат дальнейшей детализации и уточнению, исходя из специфики системы управления персоналом.

Система управления персоналом обладает рядом свойств :

— является первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;

— присутствует во всех функциональных сферах деятельности — производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере; — ее главные цели совпадают с целями организации;

— она имеет общие черты, свойственные коллективам людей — потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Системный подход требует также адаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентации, добиваясь при этом трех групп целей:

— экономических, имеющих первостепенное значение для предприятия (производственных, финансовых и т.д.);

— общественных, отвечающих запросам собственных сотрудников и представителей внешних групп претензии;

— экологических, охватывающих ресурсосбережение, ограничение вредных выбросов и снижение риска загрязнения окружающей среды.

Система работы с персоналом, обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом:

во-первых, интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а так же с планированием научно – исследовательских работ, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей;

в-пятых, централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Таким образом система управления персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает:

— помощь фирме в достижении ее целей;

— эффективное использование потенциала работника;

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

— развитие и поддержание на высоком уровне качества;

— жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

— связь службы управления персоналом со всеми работниками;

— создание благоприятного морального климата.

Такой подход к управлению персоналом позволяет реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям деятельности.

Люди — важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Читайте так же:  Аттестация сотрудников полиции проводится

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Содержательная структура управления персоналом

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

Содержание системы управления персоналом составляет:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура СУП представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации.

Совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций управления персоналом – представляет собой службу управления персоналом.

Варианты видоизменения организационной структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и, соответственно, незначительной общей трудоемкости функций СУП выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1.Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рис.2.). Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2.Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис. 3.)

П

реимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3.Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рис. 4.). Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4.Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 5). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В

последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис. 6).

Ф

ормирование оргструктуры СУП включает следующие этапы:

структуризация целей СУП;

определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

формирование состава подсистем оргструктуры;

установление связей между подсистемами оргструктуры;

определение прав и ответственности подсистем;

расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

построение конфигурации оргструктуры.

Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить 4 вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Важно заметить, что организационная форма организации влияет на особенности построения СУП. В данном случае под организационной формой понимается сочетание двух понятий: организационно-правовой формы организации и параметров организационной структуры (тип структуры, мощность отдельных подразделений, особенности конфигурации структуры и т.п.).

В таблице 1 отражены некоторые особенности построения СУП в зависимости от организационной формы системы управления организацией.

Особенности построения СУП в организациях различных организационных форм

Читайте так же:  Какие лучшие места под вендинговые автоматы

Организационно-правовая форма организации

Особенности организационной структуры

Преимущественные особенности построения СУП организации

Индивидуальное частное предприятие; общество с ограниченной ответственностью; полное товарищество; общество с дополнительной ответственностью

Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация)

Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивации в деятельности персонала. Гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.

ООО; акционерное общество; государственное, муниципальное предприятие

Выделение подсистем системы управления (средняя организация)

Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развития персонала.

ООО; АО; государственное, муниципальное предприятие; общество с дополнительной ответственностью

Построение структуры по дивизиональному принципу

Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом

Полное товарищество; ООО; общество с дополнительной ответственностью

Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для ООО – только членов-вкладчиков)

Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т.п.)

ООО; АО; государственное предприятие; общество с дополнительной ответственностью

Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация)

Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей развития потенциала организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.

Управление предприятием через взаимодействие акционеров

Дополнительные возможности повышеничя эффективности управления мотивацией (расширение участие персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.)

Объединения организаций (союзы, ассоциации)

Объединение на кратковременной целевой основе.

Объединение на долговременной целевой основе.

Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы.

Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения)

Выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения. Решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития СУП организаций-участников

Дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала)

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

  • Главная
  • Вопросы к ГОСам
  • Задать вопрос
  • Карта сайта
  • Ссылки
  • Помощь по диплому

Функциональные подсистемы системы управления персоналом

Сущность управления персоналом — системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников.

Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.

Система управления персоналом организации– система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет:

§ управление организации в целом;

§ управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

— разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

— анализ кадрового потенциала,

— анализ рынка труда,

— организация кадрового планирования,

— планирование и прогнозирование потребности в персонале,

— поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

— обес­печивающими организацию кадрами.

2. Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:

— организацию найма персонала,

Видео (кликните для воспроизведения).

— организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

— учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

— профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала,

— документационное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

— ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

— анализ и регулирование отношений руководства,

— управление про­изводственными конфликтами и стрессами,

— соблюдение этических норм взаимо­отношений,

— управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как:

— соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда,

— соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды,

— военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

5. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

— обучение, переподготовку и повышение квалификации,

— введе­ние в должность и адаптацию новых работников,

— оценку кан­дидатов на вакантную должность,

— текущую периодическую оценку кадров,

— организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,

— реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

— организацию работы с кадровым резервом.

6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

— управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,

— нормирование и тарификация трудового процесса,

— разработка систем оплаты тру­да,

— разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

— разработка форм морального стимулирования персонала,

— организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.

7. Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

— организацию общественного питания,

— управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

Читайте так же:  Нужна ли белорусам регистрация в россии

— обеспечение охраны здоровья и отдыха,

— обеспечение детскими учреждениями,

— управление социальными конфликта­ми и стрессами,

— организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления,

— организацию социального стра­хования.

8. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

— анализ сложившейся оргструк­туры управления,

— проектирование новой оргструктуры управле­ния,

— разработка штатного расписания,

— формирование новой орг­структуры управления,

— разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет:

— решение правовых вопросов трудовых отноше­ний,

— согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом,

— решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности,

— проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

— ведение учета и ста­тистики персонала,

— информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

— обеспечение персонала науч­но-технической информацией,

— организация работы органов мас­совой информации организации,

— проведение патентно-лицензи­онной деятельности.

Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10543 —

| 7959 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Место и роль подсистемы управления персоналом в системе управления организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом

[1]

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д

[2]

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом(кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры

Объекты системы управления персоналом:

  • § работники;
  • § рабочие группы;
  • § трудовой коллектив

Субъекты системы управления персоналом:

  • § функциональный управленческий персонал;
  • § линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.)

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации являетсяформулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные

  • § Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли
  • § Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий
  • § Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли
  • § Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10

Читайте так же:  С чего начинается приватизация квартиры

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней

Система управления персоналом, ее основные подсистемы

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

Подсистема линейного руководства – осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:

Рис. 1. Графическая схема подсистем системы управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала Включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами Включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально – психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Читайте так же:  Этапы перепланировки нежилого помещения

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Виды организационных структур управления системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разде­ление прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объ­единение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (кос­тяком) оргструктуры управления организации.

Это — совокупность специализированных функциональных под­разделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней сре­ды существуют различные организационные структуры управле­ния. Кратко типы организационных структур управления охарак­теризованы данными табл. 8.1.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подраз­деляются на несколько типов, каждый из которых отражает под­ход, заложенный в построении оргструктуры управления органи­зации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная организационная структура управления персона­лом отражает двухуровневое руководство, которое может существо­вать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и ниж­ний уровень (исполнитель) (рис. 8.1).

Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оператив­но реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать не­формальный подход к мотивированию и контролю за деятельнос­тью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открыва­ют простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься ре­шением стратегических вопросов.

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только верти­кальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она ши­роко используется при организации работ в нижних производ­ственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве (рис. 8.2).

Рис. 8.1. Схема элементарной организационной структуры управления персоналом

Рис. 8.2 Схема линейной организационной структуры управления персоналом

Такой подход к группированию работников применяется в слу­чае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не диффе­ренцируются по специальностям. В средних и больших организа­циях линейное деление даёт эффект, как правило, на нижних уров­нях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехо­да к другим типам организационных структур.

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения (рис. 8.3).

Функциональные организационные структуры управления пер­соналом, позволяют высшему руководству сосредоточиться на стра­тегических вопросах, создают благоприятные условия для дости­жения высокой эффективности за счет специализации. К их не­достаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппирован­ными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координиру­ющих органов.

Рис. 8.3. Схема функциональной организационной структуры управления персоналом

Переход от традиционных структур управления к структурам нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал пере­строить системы управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом такой системы становится не отдельная функция или вид деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за удов­летворение всего набора запросов потребителей и требований рын­ка (рис. 8.4).

Рис. 8.4. Схема матричной организационной структуры управления персоналом

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как эле­мента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются ус­тойчивыми образованиями, а их интенсивное использование прак­тически лишает членов группы своего постоянного рабочего мес­та. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

  1. Зависимость организационной структуры управления персоналом
Видео (кликните для воспроизведения).

Дата добавления: 2015-12-26 ; просмотров: 3833 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источники


  1. Ло, Реймонд Фен-Шуй и анализ судьбы; София, 2011. — 224 c.

  2. Пикалов И. А. Уголовное право. Особенная часть; Эксмо — Москва, 2011. — 560 c.

  3. Гонюхов, С.О.; Зинченко, В.И. Азбука милиционера; Красноярск: Горница, 2013. — 382 c.
  4. Чепурнова, Н. М. Судебная защита в механизме гарантирования прав и свобод. Конституционно-правовой аспект / Н.М. Чепурнова, Д.В. Белоусов. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. — 168 c.
  5. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник; Юнити-Дана, Закон и право — М., 2014. — 560 c.
Структура системы и подсистем управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here